1.《劳动合同法》的适用范围是什么？

答：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。第五十八条明确规定，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

2.什么是“民办非企业单位”？

答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

3.用人单位订立规章制度是否需要与职工协商？

答：用人单位订立规章制度应当与职工协商，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益和规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 

4.订立劳动合同的原则是什么？

答：根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同的原则具体包括以下5个原则：

（1）合法原则。即无论劳动合同的当事人、内容和形式，还是订立合同的程序，都必须符合有关法律、法规和政策的要求。特别应该强调的是，凡属劳动合同有关的强制性法律规范和强制性劳动标准，用人单位和劳动者都必须严格遵守。

（2）公平原则。即在签订劳动合同中体现为合同双方的权利、义务应该对等，利益均衡，应当公平地确定双方权利义务，尤其是用人单位不得利用自身所处的强势地位，迫使劳动者签订不公平的合同条款；在处理劳动合同纠纷中应当公平合理，不偏不倚。

（3）平等自愿原则。所谓平等，是指订立劳动合同时，双方当事人的法律地位完全平等，都有权选择合同相对方并就合同内容表达具有同等效力的意志，其合法权益平等地受到法律的保护。所谓自愿，是指劳动合同的订立，应完全出于双方当事人自己的意愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志；除劳动合同管理等机关的依法监督外，任何第三方均不得干涉合同的订立。劳动者自主决定其劳动力的出让，用人单位行使其用工的权利依法自主地决定招用劳动者；在订立和变更劳动合同过程中始终是真实主体的自主行为，双方当事人自愿在劳动合同上签字。

（4）协商一致原则。即劳动者与用人单位就劳动法律权利和义务问题经过要约与承诺的讨论而达成共识。该原则要求双方当事人不只是对劳动合同的个别条款或部分条款取得共识，而是对劳动合同的所有内容的全部条款取得共识；对每一条款含义的理解，双方当事人均准确无误，相互不存在任何分歧和歧义；双方当事人都明确其享有的权利和所约定的义务，并以其履行义务的行为满足对方的权益。

（5）诚实信用原则。即用人单位和劳动者在参与劳动法律关系时，应当诚实行事，注重信用。该原则要求劳动合同当事人在订立和履行劳动合同中恪守信用、不进行任何欺诈行为，维护当事人双方的利益与社会利益。

5.已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的如何处理？

答：根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 

6.用人单位新招用劳动者的劳动报酬应依据什么标准确定？

答：劳动报酬应该在签订劳动合同时由双方予以约定，约定的劳动报酬不明确的，根据《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。并且根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7.什么是劳动合同期限？劳动合同期限有哪些分类？

答：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。根据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

（2）无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准。

8.在单位连续工作满10年可签订无固定期合同吗？

答：根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。

9.连续订立二次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？

答：《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，且劳动者没有下列情形发生的，应当订立无固定期限劳动合同：  

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；  

（2）严重违反用人单位的规章制度的；  

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；  

（6）被依法追究刑事责任的；  

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

10.单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？

答：根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

11.劳动合同何时生效，并该由谁持有？

答：劳动合同生效，是指劳动合同发生法律约束力。确定劳动合同的生效时间对于明确双方的权利义务，维护双方的合法权益至关重要。《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

12.劳动合同的必备条款有哪些？

答：劳动合同的订立，是建立稳定劳动制度的重要组成部分，是实施《劳动合同法》的基础，也是劳动者获得劳动权利、报酬及履行劳动义务的法律依据。根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

13.除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约定哪些事项？

答：用人单位与劳动者签署的劳动合同中，除了法定必备条款外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上，在不违反法律规定的前提下，就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。

14.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明时如何处理？

答：根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

15.《劳动合同法》关于试用期是如何规定的？

答：根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 

16.劳动合同可以仅约定试用期吗？

答：试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。

17.试用期工资的标准如何确定？

答：根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

18.在试用期内，用人单位可以解除劳动合同吗？

答：根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有下列情形之一外，用人单位不得解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；  

（2）严重违反用人单位的规章制度的；  

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；  

（6）被依法追究刑事责任的；  

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。  

此外，即使劳动者符合上述情形之一，根据《劳动合同法》规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

19.什么情况下用人单位可以和劳动者约定服务期？

答：服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。当事人约定服务期应以用人单位提供特殊待遇为前提。根据《劳动合同法》第二十条二规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

20.劳动者违反服务期约定需要支付违约金吗？

答：劳动者违反服务期约定应当支付违约金，根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

21.什么是商业秘密，用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗？

答：商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。因此，劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。

22.什么是“竞业限制”？

答：竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内，不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。限制时间由当事人事先约定。

23.用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗？

答：单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后，赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务，因此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。  

24.劳动者违反“竞业限制”约定需要支付违约金吗？

答：根据《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

25. “竞业限制”的期限最长几年？

答：根据《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

26.什么是无效劳动合同？

答：所谓无效劳动合同，根据《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；  

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；  

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

27.哪个机构对无效劳动合同有确认权？

答：根据《劳动合同法》第二十六条规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

28.无效劳动合同怎样处理？

答：劳动合同无效，可以分为合同全部无法律效力和合同部分无法律效力，根据《劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

29.用人单位和劳动者依法签订劳动合同后，应遵循什么样的履行原则？

答：根据《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，当事人要按照合同约定的内容，原原本本的全面履行，不得打折扣，不得改变合同的任何内容和条款。劳动合同生效后，当事人双方除按照劳动合同规定的义务履行外，还要按照劳动合同规定的时间、地点、方式，按质、按量地履行全部义务。

30.用人单位向劳动者发放劳动报酬应遵循什么原则？

答：在劳动合同履行中，用人单位除了坚持全面履行的原则外，《劳动合同法》对其义务又做了特殊规定。主要规定了用人单位足额、按时支付工资的义务以及严格执行劳动定额标准和支付加班费的义务。根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

31.劳动者在什么情况下可以向人民法院申请支付令？

答：根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

32.什么是“及时足额支付”？

答：及时足额支付，是指在用人单位与职工约定或劳动合同规定的支付劳动报酬的时间内足额支付。实行月薪制的单位，劳动报酬必须在约定的支付时间足额支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位，劳动报酬可以根据约定按日或按周足额支付。

33.什么是“支付令”？

答：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十四条规定，债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。因此对于用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请以支付令的形式催促用人单位支付劳动报酬。

34.用人单位如何执行劳动定额标准？

答：根据《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

35.用人单位在什么情况下可以延长劳动者工作时间？

答：根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

36.加班费如何计算？  

答：根据《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。